Révéler les forces personnelles pour transformer l'Entreprise et la marque employeur

C’est au fil d'une série d’articles que je suis heureuse de mettre en lumière ces Experts et la valeur de leurs savoir-faire.
 

Aujourd’hui, donnons à la parole à Jean-Christian Mattei : 

Commençons par ce qui fâche… le dernier rapport Gallup sur l’engagement des collaborateurs dans le monde : State of the Global Workplace 2026 Report  

Ce rapport annuel mesure entre autres le niveau d’engagement des employés par zone et par pays. Quelques chiffres :  

Engagement - Niveau global

• Engagé : 20%
• Pas Engagé : 64%
• Activement désengagé : 16%

Le ratio d’employés engagés par zones et par pays :

• USA : 31%
• Europe : 12%
• Allemagne : 11%
• UK : 10%
• France : 8%

Évaluation de sa propre vie - Niveau global

• Grandit : 34%
• A des difficultés: 56%
• Souffre: 9% 

Ces chiffres donnent une perspective assez inquiétante du groupe : pas engagé / activement désengagé sur la zone Europe.  

Il est ainsi assez aisé de faire un lien avec les différentes sources de stress qu’une personne peut rencontrer dans sa vie (et pas uniquement professionnelle) :  

• Contrôle
• Imprévisibilité
• Nouveauté
• Ego menacé  

Tous ces déclencheurs amenant le cortège d’émotions négatives comme : Colère, Anxiété, Tristesse.  

Ce sont tous ces éléments qui vont s’empiler au fur et à mesure pour lentement mais surement obérer la « sécurité psychologique » au sujet duquel Amy Edmondson (pionnière dans ce domaine et professeur de Leadership à Harvard a largement publié. 

Elle définit le concept de « sécurité psychologique » en ces termes : « Une croyance partagée entre les membres d’une équipe, que cette équipe est en sécurité quand ses membres peuvent prendre le risque de s’ouvrir authentiquement aux autres, sans crainte de répercussions négatives ».  

Sur les 92% de personnes « pas engagées ou activement désengagées » en France, combien se sentent en insécurité psychologique ?  

"Au début de ma carrière professionnelle, les professeurs dans les business schools aimaient me poser cette question : « Qu’est-ce que vous mettez en premier ? L’intérêt des employés, celui des clients ou bien celui des actionnaires ? » Ma réponse était très simple. Ce sont les intérêts des employés qui doivent arriver en premier. Si vraiment vous traitez bien vos employés, ils traiteront bien les clients, les clients reviendront à vous, et c’est ce qui rendra vos actionnaires heureux. Ça n’est pas sorcier. C’est juste comme ça que ça marche".  

J'ai souvent, dans ma carrière, utilisé cette citation de Herb Kelleher, leader reconnu pour ses succès économiques et notamment ses 46 années consécutives de profitabilité financière en tant que CEO de Southwest Airlines. Une position qui tombe sous le sceau du bon sens. Bien que cette déclaration remonte à quelques décennies, il semble qu’un décalage subsiste au regard de la réalité perçue par bon nombre de salariés encore aujourd'hui au regard des chiffres sur l’engagement des collaborateurs mentionnés en introduction.  

La Covid, le management hybride et beaucoup d’autres facteurs sont passés par là, certes.  

Mais comment alors expliquer que les Etats-Unis s’en sortent beaucoup mieux au niveau engagement de leurs employés en arborant un taux insolent de 31% qui reste peu ou prou le même au fil des dernières années.  

J’ai commencé cet article en évoquant les émotions…essentiellement négatives.  

Et si nous commencions à parler d’émotions positives qui a donné ses lettres de noblesse à la psychologie positive introduite par Martin Seligman, pionnier de la discipline à la fin des années 90 : « Que se passerait-il si l’on étudiait ce qui va bien chez les individus au lieu de se focaliser sur ce qui ne va pas ? ».  

D’autres chercheurs ont apporté leur contribution à la discipline, comme Mihály Csíkszentmihályi ami de Martin Seligman qui a développé à partir des années 70 le concept de « flow », ou « expérience optimale ». Auteur de nombreux ouvrages qui sont devenus des classiques de la psychologie positive, ses travaux portent sur le sentiment de satisfaction que l’on peut ressentir lorsque tout notre être est pleinement concentré et engagé dans une tache ou une action qui nous remplit. 

En ce sens, l'approche par les forces de CliftonStrengths® qui s’appuie sur la psychologie positive, est véritablement un game-changer auprès des équipes et l’engagement des collaborateurs.  

Identifier et reconsidérer les forces et faiblesses présumées : 

Nous sommes conditionnés depuis notre plus jeune âge et notamment en France avec ce que nous devons améliorer, ce qui ne va pas chez nous. Cela remonte bien loin quand nous revenions à la maison avec nos bulletins de notes. Bonnes notes, mauvaises notes, Bons commentaires, mauvais commentaires, rappelez-vous : sur quoi nos parents passaient-ils le plus de temps ?  

Nous retrouvons cette approche au sein mêmes des organisations avec un système d’évaluation qui met fréquemment le haro sur nos manques, nos insuffisances ou nos limitations.  

• « Si tu veux accéder à une position de leader, il faut que tu développes ton influence »
• « En réunion, tu ne parles pas beaucoup il faut que tu t’affirmes plus en groupe »
• « Si tu veux être Manager il faut que tu communiques mieux ».  

Chacun de nous a sans doute déjà entendu ces injonctions plus d’une fois au cours de sa carrière…pour ne parler ici que de la sphère professionnelle.  

« Il faut », « tu dois », « attention à » …toutes ces injonctions avec en filigrane le chantage des possibles conséquences qui pourraient nous arriver si nous ne sommes pas à la hauteur des attentes du système ou de l’environnement. Tous les ingrédients de l’« INsécurité psychologique » qui ouvrent grand les vannes du stress lié à l’égo menacé.  

L'approche par les forces de CliftonStrengths® prend le contre-pied complètement inverse.  

Celle-ci recense 34 forces réparties sur 4 dimensions 

• Développement des relations
• Exécution
• Influence
• Réflexion Stratégique.  

Cette granularité de 34 forces évite le piège de cataloguer les personnes dans des cases simplistes et forcément limitantes.  

Les participants passent un test de 30 minutes et obtiennent un rapport très personnalisé qui établit le classement de leurs forces de 1 à 34.  

Notre « flow » (expérience optimale) se trouvant sur nos 10 premières forces.  

La personnalisation est telle que pour une force commune à deux participants, le contenu du rapport pour la même force différera à hauteur de 80% environ.  

Cessons de nous concentrer sur nos faiblesses. Et passons le plus clair de notre temps à utiliser nos forces – ce qui nous énergise et nous procure des émotions positives.  

Celles-ci sont directement liées aux motivations intrinsèques dont les neuroscientifiques ont largement démontré les bienfaits en opposition aux motivations extrinsèques.  

L’idée n’est pas de négliger nos faiblesses mais de reconsidérer le temps investi dans leur développement Vs le temps passé à utiliser nos forces.  

Comment stimuler la dynamique de mes équipes en s’appuyant sur la diversité et complémentarité des profils ?  

Les séminaires autour des CliftonStrengths®, tout comme les debriefs individuels de leur rapport de 34 forces permet aux participants une prise de conscience à deux niveaux : ce qu'ils n'ont jamais considéré comme des forces et qui s'avèrent être des piliers de qui ils sont et de leurs contributions propres. Ou au contraire, ce qu'ils ont toujours considéré comme des forces mais qui n'en sont en fait pas vraiment.  

Le malentendu se jouant à deux niveaux : premièrement, une confusion qui consiste à croire que ce que nous faisons de bien est notre force. Très souvent ça n'est pas le cas car notre référentiel se base sur l'exécution et non pas sur l'émotion ressentie. Et ensuite - et c'est le plus important - que plus nous faisons quelque chose naturellement, sans effort...et moins nous considérons que c'est une force. Croyance robuste qui s’appuie sur un schéma mental inculqué très tôt : la performance requiert forcément de l’effort car c’est difficile. La version moderne de « du sang et des larmes » !  

Plus la prise de conscience - et la fierté - de nos forces émergeront, plus nous serons à même de les partager urbi et orbi, pour que notre environnement sache quels sont nos besoins à assouvir et les contributions que nous pouvons apporter au groupe.  

Dès lors, notre entourage qu’il soit Manager, collègue, ami, mari, femme, frère, soeur…prendra conscience des leviers de motivation qu’ils pourront actionner nous concernant.  

Un nouveau paradigme qui permettra enfin de passer du sacro-saint « Traiter les gens comme vous aimeriez être traité » à « Traiter les gens comme ils ont besoin d’être traités ».  

C’est en substance le message qu’Herb Kelleher -partagé en introduction- voulait nous faire passer.   

Ce qui me procure un immense plaisir à faire, va être rébarbatif pour un autre…et vice versa.  

Je peux y passer des heures sans même le réaliser (« flow » et émotions positives) alors que d’autres vont rechigner à le faire, vont procrastiner et stresser (émotions négatives).  

C’est de cette double connaissance - de soi et des autres - qu’émergent les complémentarités d’équipe les plus sereines et productives.  

 
Conclusion 

Cette approche des CliftonStrengths® est donc véritablement un levier extraordinaire pour les personnes à plusieurs titres :  

• Une meilleure connaissance de soi qui a des répercussions tant au niveau professionnel que personnel. Les personnes qui ont la possibilité d'utiliser leurs forces au quotidien ont 3 fois plus de chance de déclarer avoir une excellente qualité de vie ! (Source Gallup)

• Un référentiel fiable qui permet de délivrer une reconnaissance personnalisée pour contribuer à la « sécurité psychologique » des collaborateurs et leur engagement (Une entreprise qui met en place toute une culture autour des forces voit son engagement collaborateur progresser de plus de 23% (Source Gallup) !  

Jean-Christian Mattei