Le défi des attentes des nouvelles générations en entreprise !

Dans cet article, après avoir défini qui sont ces nouvelles générations, nous nous intéresserons à leurs motivations et aux réponses à leur apporter afin que ces jeunes Talents puissent se réaliser, trouver leur équilibre et contribuer à la mission de leur entreprise.

Voici les principales générations qui cohabitent aujourd’hui en entreprise.

• Baby-Boomers (1946-1964) : Nés après la Seconde Guerre mondiale, ils ont grandi dans une période de prospérité économique. Cette génération valorise le travail acharné, la loyauté envers l’employeur et une hiérarchie structurée.
• Génération X (1965-1980) : Située entre les Baby-Boomers et les Millennials, cette génération est souvent perçue comme pragmatique et autonome. Ayant grandi avec la transition vers l’ère numérique, ils s’adaptent bien aux changements.
• Génération Y ou Millennials (1981-1996) : Nés avec l’essor de la technologie et de la mondialisation, ils mettent l’accent sur l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, la reconnaissance et le sens du travail. Ils sont souvent qualifiés de Digital natives.
• Génération Z (1997-2012) : La première génération à grandir dans un monde complètement connecté. Ces jeunes sont ultra-connectés, adaptables, mais aussi en quête de stabilité et de valeurs fortes dans leur environnement de travail.
• Génération Alpha : 2013…

Une transformation des valeurs et des attentes

D’après la 12ᵉ édition de l’enquête « Gen Z and Millennial Survey » de Deloitte publiée en 2023, 44% des Millennials préfèrent travailler dans une entreprise qui met l’accent sur le bien-être et la flexibilité avec un environnement de travail inclusif et orienté vers un impact positif pour la société. Ces jeunes sont également en quête de transparence et d’authenticité, deux qualités qu’ils jugent essentielles pour s’engager pleinement. Cette posture contraste nettement avec celle des Baby-Boomers, qui valorisaient davantage la stabilité financière et les hiérarchies bien définies.

1. L’équilibre vie pro - vie perso : une priorité non négociable

Les jeunes collaborateurs veulent travailler dans des entreprises qui respectent leurs horaires flexibles, proposent des options de télétravail et valorisent leur temps.

Dans son ouvrage « Manager la genZ… Mission (im)possible ? » paru le 6 Mars 2025 aux éditions Gereso, Olivier Friedman met en exergue le nouveau déséquilibre insufflé par ceux qu’Olivier appelle les Zoomers : « L’équilibre vie pro - vie perso inventé par la génération Y est aujourd’hui « has been ». Pour la génération Z, le travail n’est qu’un moyen de profiter au maximum de sa vie perso. »

Lors des nombreuses interviews qu’Olivier a menées auprès de cette génération, une phrase revenait souvent : « Mon but dans la vie c’est d’être retraité digital à 35 ans ! »

Citons l’exemple de Spotify, une entreprise qui a révolutionné sa politique d'avantages en offrant à ses salariés la possibilité de travailler de n'importe où dans le monde. Cette flexibilité accrue a permis à Spotify de retenir ses Talents, tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   À l’inverse, certaines entreprises, comme celles de secteurs où la culture du présentéisme prédomine encore, peinent à retenir les jeunes Talents. 

2. Un besoin de reconnaissance & de feedback constant

Les nouvelles générations privilégient les environnements dans lesquels leurs contributions sont reconnues et dans lesquels le feedback est constructif et régulier. Elles attendent que leurs Managers passent d’une posture de contrôle à celle de coach. Ainsi le management des nouvelles générations repose sur l’écoute active et le renforcement de l’autonomie. Leur besoin de reconnaissance est encore plus fort. En effet, quand les X n’attendaient la reconnaissance que de leur manager, les Y de leur manager et de leurs collaborateurs, les Z l’attendent de tout le monde et tout le temps. Les Z ont un fort besoin de se sentir unique, ce qui peut expliquer la recrudescence des tatouages chez eux !

C’est là qu’intervient l’exemple de Google. Ce géant technologique a intégré dans son ADN des pratiques de feedback continu et des programmes de formation personnalisés pour ses Managers. Résultat : un engagement accru des collaborateurs, même dans un environnement très compétitif. 

Chez Châteauform’, le feedback fait également partie de la culture de l’entreprise. Nous le demandons aux participants que nous accueillons dans nos maisons via notre questionnaire de satisfaction, le « Billet doux ou acidulé à vos hôtes ». Et en interne, chaque événement organisé donne lieu également à un feedback. De plus, l’Art du feedback fait partie des formations proposées aux Talents de Châteauform’.

3. Donner du sens au travail : au-delà des tâches routinières

Plus que jamais, les jeunes cherchent des missions alignées avec leurs valeurs personnelles. Le sens du travail devient un levier stratégique pour les DRH. L’entreprise Patagonia, par exemple, incarne cette quête de sens : en plaçant l’environnement au cœur de sa mission, elle attire des collaborateurs motivés et fidèles, soucieux du bien-être de la planète.

En revanche, des entreprises où les tâches répétitives et dénuées de sens dominent voient leurs taux de turnover grimper. Les jeunes collaborateurs, armés de leurs smartphones et connectés au monde entier, n’hésitent pas à chercher ailleurs une meilleure adéquation à leurs aspirations.

Alors comment répondre à ces nouvelles attentes ?

Le sens au travail : un levier stratégique pour les DRH !

Plus que jamais, les jeunes cherchent des missions alignées avec leurs valeurs personnelles. Le sens du travail devient un pilier central pour attirer et fidéliser les Talents. En effet, travailler pour une entreprise dont les engagements sociétaux et environnementaux résonnent avec leurs convictions renforce leur implication et leur motivation. Ce phénomène, parfois qualifié de "quête de sens", invite les entreprises à repenser leur mission, leurs actions et leur communication.

Les DRH peuvent jouer un rôle clé en intégrant cette dimension dans les pratiques managériales. Proposer des projets à impact sociétal, favoriser les initiatives personnelles des collaborateurs et instaurer une culture d’entreprise axée sur des valeurs fortes sont autant de moyens de répondre à ces attentes.

Repenser le rôle du Manager : de Manager à Coach

La posture du manager-coach est désormais incontournable. Il ne s’agit plus de contrôler chaque étape mais d’accompagner, d’écouter, et de responsabiliser les équipes. Spotify a adopté une posture de manager-coach. Ses managers reçoivent une formation spécifique pour écouter, guider et offrir des feedbacks constructifs. De plus, l’entreprise mise sur l’autonomie et la responsabilisation de ses équipes via des projets collaboratifs.

Encourager la collaboration intergénérationnelle

Pour renforcer la cohésion entre Baby-Boomers, Millennials et Digital natives, les entreprises doivent favoriser des projets collaboratifs dans lesquels chaque génération apporte son expertise et ses spécificités. Des séminaires dédiés à ces échanges, où collaboration humaine et expériences priment, peuvent créer des passerelles entre les générations. Chez Châteauform’ nous en sommes persuadés !

Olivier Friedman nous parle du « reverse mentoring » qui se développe dans certaines entreprises. Le « reverse mentoring » c’est quand un X mentore un Z sur la culture et l’expertise de l’entreprise et quand le Z le mentore le X sur les nouvelles technologies et en particulier sur l’IA.

Pour aller plus loin

Adopter des horaires adaptables, offrir des options de télétravail et intégrer des solutions innovantes comme les plateformes digitales pour le travail collaboratif sont des moyens de réponse aux attentes des jeunes Talents.

Développer une communication interne plus transparente, plus ouverte, plus fréquente et créer des moments d’échanges formels tels que le co-dev entre services, des séminaires & informels comme des petits-déjeuners ou des apéritifs d’équipe.

Préparons ensemble le monde de demain !

Les attentes des nouvelles générations ne sont pas une mode passagère, mais une réalité incontournable. Les DRH, Dirigeants & Managers qui s’emparent de ces enjeux verront non seulement leurs équipes s’épanouir, mais en plus ils attireront également les meilleurs Talents !

Des Talents prêts à s’investir pour leur entreprise et prêts à devenir des ambassadeurs de leur entreprise auprès de la génération Alpha… qu’ils devront bientôt manager, mais cela c’est une autre histoire !